労働契約法 目次
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日本の労働法制は、労働基準法に代表されるように、行政が使用者を規制することを前提とした上で、雇用された後の労働者に対して、その労働者の最低の労働条件を保護することを目的とした法体系でした。言い換えれば、労働契約の内容そのものを直接規制するような法体系ではありませんでした。
労働契約法は本来、その空白を埋める役割を期待されていたものです。しかし、法制定過程における労使の厳しい対立もあって、実際に成立した労働契約法は、従来の判例法理（裁判例）を条文に組み込むにとどまり、新たな内容に乏しいものとなっています。
しかし、個別事案にしか効力を有しない判例法理と、一般的に効力を及ぼす法律は違います。不十分な内容とはいえ、使えるものはどんどん使っていけばよいと考えます。
- 労働契約の締結（第3条） ○対等の立場における合意の原則
- 契約内容の理解の促進及び書面による確認（第4条） 第４条１項「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」
- 労働契約の期間
- 就業の場所・従事すべき業務
- 始業・終業の時刻、所残業等の有無、休憩時間、休日、休暇等
- 賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
- 退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 安全配慮（第5条） 第５条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」
- 労働契約の変更（第8条） ○対等の立場における合意の原則
- 就業規則による労働契約の内容の変更（第9,10条） 労働契約の内容の変更（労働者にとっての不利益変更）は、原則的には、使用者と労働者の対等の立場における合意がなければできません。これは前述したとおりです。しかし、労働契約法はこれに例外を認めています。この条文については批判も多いので紹介しておきます。
第３条１項「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
労働契約を締結する際、労働者と使用者との間には歴然とした力の差があります。この事実を踏まえた上で、法律は「対等の立場における合意」を強調しているのです。ですから、仮に不本意な労働契約書にサインを強いられたような場合には、対等でなかったこと、合意が真意ではなかったことを何らかの形で残しておくことが大切です。「対等な立場での合意」ではなかったことを証明できれば、法律をたてにとって契約の中の不利な部分の無効を主張したり、変更を求めていくことも可能であると考えます。
○就業実態に応じた均衡の考慮
第３条２項「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」
これは、就業の実態が同じであれば労働条件も同じであるべきこと、すなわち「同一価値労働同一賃金」の実現を求めるものです。
ご存知のように、パートや契約社員など非正規労働者と正社員の間では、仮に同じ仕事をしていても賃金等に著しい格差があります。そこで、労働契約法では、労働契約の形式にかかわらず、就業の実態に応じて、均衡の取れた処遇を求めているのです。
これを根拠にして、非正規労働者の労働条件を正社員のそれに近づけるように、使用者に求めていくことも可能であると考えます。
○仕事と生活の調和への配慮
第３条３項「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」 日本では、長時間労働や単身赴任、長距離通勤など、生活を犠牲にして仕事をすることが当然のように行われてきました。そうした中、介護や育児、妊娠・出産などに際しては、仕事を辞めざるを得ないような状況も作り出されてきました。
そうしたことを背景に、労働契約法では、仕事と生活の調和への配慮を求めています。生活を犠牲にせざるを得ないような業務命令や残業に対しては、これをたてに撤回や改善を求めて行くことができると考えます。
第４条２項「労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。」
アルバイトやパートとして働いている場合、労働契約書も交わしておらず、労働条件等の契約内容があいまいな場合が少なくありません。労働条件が曖昧な場合、使用と労働者の力の差から使用者の都合の良いように労働条件が切り下げられるといったトラブルの原因ともなります。
こうしたトラブルを避けるために、労働基準法では、使用者が労働者に対し次の労働条件について文書で交付しなければならないと定めています。
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また、パートタイム労働法では、これに加えて以下の労働条件を文書等で交付しなければならないとしています。
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労働基準法とパートタイム労働法ですでに以上のような労働条件の明示が使用者に対して義務付けられているわけです。ですから、労働契約法が求めている「契約内容の理解の促進及び書面による確認」の内容は、当然これを上回る内容であると考えられます。
判例では、「雇用契約に伴う使用者の安全配慮義務」を次のように判示しています。
「雇用契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払いをその基本内容とする双務有償契約であるが、通常の場合、労働者は、使用者の提供した場所に配置され、使用者の提供する施設、器具当を用いて労務の提供を行うものであるから、使用者は報酬支払い義務にとどまらず、労働者が労務提供のために設置する場所、設備若しくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務（以下「安全配慮義務」という）を負っているものと解するのが相当である。
（川義事件 最高裁判決）
「安全配慮義務」には、身体的な危険からの保護だけでなく、精神的な危険からの保護も当然含まれます。例えば、職場におけるいじめやパワーハラスメントに対して、使用者が適切な対処をせず、これを放置しておいたことで労働者が精神的なダメージを受けた場合なども、「安全配慮義務違反」となります。
使用者が「安全配慮義務」を怠った場合は、契約上の義務不履行による損害賠償責任を負います。使用者が損害賠償責任を免れるためには、故意・過失等がなかったことを証明しなければなりません。
第８条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」
労働条件の変更は、原則として、使用者と労働者の対等の立場における合意がなければできません。例えば、従来時給1,000円であったのに、使用者が来月からは時給900円にすると通告してきても、労働者が同意しない限り無効です。納得できない労働条件の引き下げは、明確に拒否しましょう。また、使用者から時給900円で納得できないなら、辞めてもらうしかないなどと言われて、やむなく同意したとしても、到底「対等の立場における合意」とはいえないので、無効を主張することもできるでしょう。
ただ、有期労働契約の場合には、多少事情が異なります。例えば、3ヶ月契約で、従来時給1,000円で契約していたものの、契約更新にあたり、使用者が時給900円での契約を迫ってきた場合などです。この場合、形式的にはいったん契約が終了し、新たに契約を結ぶ形になるので、基本的には契約するしないは当事者の自由ということになります。使用者は、「この条件でなければ会社は契約しません。この条件で契約するかどうかはあなたの自由です。納得できないなら、契約しないでください。」と言ってくるかもしれません。
ただし、契約の更新を繰り返してきた場合には、使用者側の契約の自由は制限されることになります。使用者は相当な理由がなければ契約の更新を拒むことはできません。条件の切り下げに応じないからというだけの理由では、契約の更新を拒むことは難しいと思われます。従来どおりの契約での更新を求めていけば良いでしょう。
しかし、次が初めての更新というような場合には、なかなか難しいと思われます。使用者側にも契約の自由は保障されるので、切り下げた条件でければ契約を結ばない自由も保障されることになります。従来どおりの契約の更新を求めることはもちろんできますが、相手がこれを拒否してきた場合には、残念ながら法的に対抗することは困難です。
第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。
そもそも、就業規則とは使用者が一方的に定めるものです。ですから、就業規則の変更によって、労働契約の内容を変更できるとすれば、「対等の立場における合意」の原則に反することになります。そこで、第9条では、就業規則の変更によって、労働条件を不利益変更することはできないしているのです。
しかし、問題は第10条でこれに例外を設けていることです。ただし、それでも変更後の就業規則の労働者への周知や変更内容の合理性という制限を設け、これをクリアしなければ、就業規則の変更による労働条件の不利益変更は認められないとしています。ですから、仮に使用者が就業規則を変更したとしても、内容に問題があると考えれば、あきらめずに異議を申し立てましょう。
- 出向（第14条） 第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情、その他の事情に照らして、その権利を乱用したものと認められる場合には当該命令は、無効とする。
- 出向を命じうること自体が明確になっていること、
- 出向先での基本的労働条件等が明瞭になっていること等が必要です。
- 懲戒（第15条） 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
- 罪刑法定主義
- 平等取扱いの原則
- 相当性の原則
- 適正手続き等
- 罪刑法定主義について 労働基準法弟89条9項には「懲戒処分を定める場合、就業規則にその種類や程度に関する事項を記載」とあります。ですから、基本的には就業規則に明記してあり、かつそれが労働者に周知されていてはじめて懲戒処分できるということです。判例では、就業規則に明記されていなくても、懲戒処分が認められていることもあるので注意が必要ですが、基本はそういうことです。
- 平等取扱いの原則 仮に就業規則に明記されているなどしても、例えば遅刻について、ある人には懲戒処分とし、別の人にはそうしないということは許されません。
- 相当性の原則 これについては、労働契約法の中に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は」無効と明記してあります。
- 適正手続き等 処分しようとする時は、理由をはっきりさせ、その証拠を明らかにするとか、処分に対する不服があれば、それを公正に検討するといった手続きや、特に重大な懲戒処分を科す場合には、本人に弁明の機会を与えることは最小限必要とされます。
- 譴責、戒告など 一般に口頭、文書により将来を戒めるもの。
- 減給 使用者が労働者に支払うべき賃金から、制裁として一定額を一方的に差 し引く。
- 出勤停止 一定期間、労働者の就労を禁止する。
- ??~& 懲戒処分のうち最も重い処分です。懲戒処分による名目上の自主退職も懲戒処分の一つです。懲戒解雇は、所轄の労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇予告も解雇予告手当もなしに解雇を行うことができます。
- 解雇（第16条） 第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。
- 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労働基準法）
- 労災・産前産後の解雇（労働基準法）
- 労基署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法）
- 公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法）
- 組合を結成したり活動したことを理由とする解雇（労働組合法）
- 性別、結婚、妊娠出産を理由とする解雇（男女雇用機会均等法）
- 育児休業、介護休業の申出や取得を理由とする解雇（育児・介護休業法）
- 有期労働契約（第17条） 第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間におて、労働者を解雇することができない。
「出向を命ずることができる場合」＝使用者に出向命令権がある場合
| 出向命令が契約上の根拠を有するためには、就業規則、労働協約、個別労働契約、採用時における説明と同意等によって |
裁判所は、出向期間、出向先、出向中の労働条件について、労働者が、将来出向を命じられた場合の労働条件を予測できる程度に明らかにされ、それが制度として機能している限り、出向を命じられれば原則としてこれに応じることが労働契約の内容になっていると判示（新日鐵事件最高裁判決）しています。
出向命令が権利の乱用に当たる場合
| 使用者側の出向の必要性や、労働者が蒙る不利益の程度、労働者の選定の手続きや妥当性等々を総合考慮して判断することになると思います。 例えば、労働者が介護や育児等の事情を抱えている場合などには、使用者の出向命令権はある程度制限されることになるでしょう。 |
懲戒処分の有効性
懲戒処分の有効要件として、主に以下の要件があげられています。
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出勤や退勤の管理がルーズな会社で、みんな遅刻をしているのに、特定の人だけ懲戒処分にした場合などは、無効と判断されるでしょう。
抽象的な表現で分かりにくいとは思いますが、例えば、数度遅刻をし、業務に重大な支障を与えたわけでもないような場合に、懲戒解雇という重い処分をされたような場合は、無効と判断される可能性が高いと思われます。
こうした手続が就業規則や労働協約に定められているのに、それに違反した場合はもちろん、特に定めがなくても適正な手続を経ないでなされた処分は、権利の濫用等として無効とされることになります。
例えば懲戒処分にあたり就業規則や労働協約上、労働組合との協議や懲戒委員会の討議を経るべきことが定められているにも関わらず、それらの手続が適正に取られていない場合です。
懲戒処分の種類
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ただし、労働基準法弟91条は「減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」と定めています。 その間は、就労していないので、賃金は支給されません。制裁として支払わないのではないので、制裁としての減給には該当しません。ただし長期間の出勤停止は公序良俗に反して無効となることもあります。期間については、一般的に週間までとされています。 ただし、「労働基準監督署長の認定」で解雇が正当とされるわけではありません。 |
労働基準法その他の法律で、以下の解雇は禁止されています。
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また、以下のような手続き的な規制もあります。
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」（労働基準法20条1項）
「労働者が、第20条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」（労働基準法第22条2項）
以上に加えて、労働契約法では、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」という要件を満たさなければ、解雇は無効であるとしているのです。
例えば、整理解雇の場合には、「整理解雇の4要件」（人員削減の必要性、解雇回避努力、被解雇者選定の合理性、手続き的正当性）が解雇の正当性）が解雇の正当理由ということになります。勤務態度不良や、労働能力不足が理由とされる解雇は、その評価が適正かどうか、また、教育や指導を尽くしたか、観察期間を設けたかなどが厳しく問われることになります。
労働能力が問題とされた事件では、「この解雇事由は極めて限定的に解すべきであって、労働能力が平均的な水準に達していないというだけでは解雇理由として不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みのないときでなければならない」（エンタープライゼズ事件、東京地裁決定）とされています。
また、遅刻欠勤が多い、職務命令違反なども、それが著しく度を越しており業務への多大な支障を生じているかどうか、また注意指導しても改まらず、今後も改まらないことが明らかかどうか、などが問われます。ラジオ番組のアナウンサーが遅刻して番組を放送できなかった場合にも、解雇を無効とした裁判例もあります。
健康状態不良も、正常な勤務に堪えられない程度にいたっているかどうか、休職や配置転換等の手段はとれないか等、解雇が合理的に説明できる必要があります。
２ 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めるることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
○第1項～契約期間中の解雇の規制について
有期契約の場合、契約期間中の解雇は「やむをえない事由」がなければできません。「やむをえない事由」とは、具体的には、天災その他の事由で事業の継続が困難になった場合や、労働者が無断欠勤を続けるといった場合です。
例えば、派遣会社の場合、派遣先会社が契約を打ち切ってきたとの理由で、派遣労働者を解雇する例が後を絶ちません。しかし、この場合、派遣会社と派遣先会社の「労働者派遣契約」が終了しただけであって、派遣会社と派遣労働者の「派遣労働契約」が終了するわけではありません。つまり、このような理由で派遣会社は解雇することが許されないのです。派遣会社は、少なくとも期間満了までは、派遣労働者に対する雇用責任を果たさなければなりません。すなわち、例え仕事がなくても休業手当として賃金の６０％以上を払い続けなければなりません。もっとも、派遣会社がそれまでと同等以上の条件で新しい仕事を紹介し、労働者そこで働き始める場合には、そのときまでの休業手当を支払えばよいと考えられます。
○第2項～契約の反復更新及び雇止めについて
日本では、恒常的な業務に就かせるにもかかわらず、3ヶ月や6ヶ月という雇用期間を定め、更新を繰り返す会社が少なくありません。会社は忙しいときには当然のごとく「契約の更新」をしますが、不用と見れば解雇理由もないのに簡単に「期間満了」を理由に契約を終了させようとします。
第2項はこうしたことを制限することを目的としたものです。
これまでも、裁判例という形で、雇止めには一定の制限がありました。
裁判所は、「雇止め」を「解雇」に準じるものとして評価する判断項目として、例えば当初の契約における使用者の説明内容、更新の際の手続き、職務内容における正規社員との異同、更新の回数、更新拒絶の理由、労働契約の目的と期間の設定の必要性等々について判断し、「実質上期間の定めのない契約と異ならない関係にある場合には雇止めはやむをえないと認められる特段の事情がなければならない。」としています（東芝柳町工場事件最高裁判決）。また、「有期契約が期間の定めのない雇用契約と実質的に同視できない場合でも、雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性がある場合は、解雇権乱用法理が類推される」ともしています。
以上のように判例法理はありましたが、労働契約法において労働契約の目的と期間設定の必要性について、配慮義務とはいえ法定されたことは法定されたことは大変重要です。弟４条１項では「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」となっていますから、例えば短期の契約を繰り返しているするものとする」となっていますから、例えば短期の契約を繰り返している場合などには、なぜ短期の契約期間を設定するのかについて使用者に説明を求めていくことができるでしょう。使用者がこれを説明できないのであれば、より安定した雇用を求めていくことも可能であると考えられます。また、雇止めについても、労働者を使用する目的に照らして、一定の雇用期間を定めるだけの必要性がないならば、配慮義務違反として無効を主張できるでしょう。